Mengelola Kewajiban Pajak Asuransi Pengangguran dan Menurunkan Overhead

Kewajiban pajak asuransi pengangguran telah meroket. Sebagai akibat dari resesi, pajak UI yang dibayar pemberi kerja pada tahun 2010 dan untuk beberapa tahun ke depan akan jauh lebih tinggi daripada tahun-tahun sebelumnya – untuk beberapa kewajiban pajak pengusaha telah meningkat lebih dari 300%. Tidak lagi menjadi “pajak gangguan”, pajak UI yang lebih tinggi memiliki efek negatif pada biaya tenaga kerja, arus kas, dan profitabilitas. Pajak UI yang lebih tinggi mengubah keputusan perekrutan dan retensi serta memengaruhi keputusan manajemen bakat lainnya. Pajak UI yang lebih tinggi meningkatkan minat pemberi kerja pada teknik Jenis Penyusun Pajak pengendalian biaya UI yang efektif. Salah satu teknik untuk mengukur dan mengalokasikan kewajiban pajak UI organisasi secara lebih efektif adalah internalized experience rating (IER).

SKENARIO: Microbiomics, Inc. mengembangkan dan menjual biomarker dan produk berbasis mikroba khusus lainnya kepada pemerintah federal, universitas, dan industri farmasi, termasuk produk khusus yang dikembangkan untuk Placebo Pharmaceuticals, produsen dan distributor obat-obatan milik dan generik serta produk pertanian. Microbiomics memiliki empat fasilitas di Maryland dengan fasilitas di Baltimore yang didedikasikan untuk kontrak Microbiomics dengan Placebo. Pekerjaan di fasilitas Baltimore bersifat siklus dengan periode produksi penuh diikuti dengan periode aktivitas yang berkurang – kebutuhan staf biasanya jasa konsultan pajak berkurang hingga 50%. Saat ini Microbiomics menghitung dan mengalokasikan kewajiban pajak UI tahunan sebagai persen dari gaji. Pertanyaan:

Kewajiban Pajak UI: Dasar-dasar

Sebagian besar pemberi kerja membayar dua bentuk pajak UI: pajak UI federal dengan nilai tetap dan pajak UI negara bagian dengan nilai pengalaman. UI federal sebesar $ 56 per pajak karyawan didasarkan pada dasar upah kena pajak $ 7.000 dan tarif pajak bersih 0,8%.

Pajak UI dengan peringkat pengalaman naik dan turun setiap tahun berdasarkan pengalaman pemberi kerja dengan omset, aktivitas klaim UI, dan jumlah manfaat yang dikumpulkan oleh karyawan yang terpisah.

CATATAN: Di bawah program UI negara bagian federal, berbagai negara bagian diizinkan – dalam standar yang luas – untuk mengumumkan sistem pembiayaan UI mereka sendiri. Akibatnya, kewajiban pajak UI negara bagian – serta hak manfaat – sangat bervariasi di antara negara bagian. Untuk tahun 2010, dasar upah kena pajak konsultan pajak surabaya berkisar dari $ 7.000 di enam negara bagian hingga lebih dari $ 30.000 di lima negara bagian dan tarif pajak berdasarkan pengalaman negara bagian berkisar dari 0,0% hingga lebih dari 15%.

Pengendalian biaya asuransi pengangguran dimulai dengan fokus pada masalah cakupan dan klasifikasi. Pertama, organisasi harus menentukan apakah organisasi tersebut adalah “pemberi kerja yang tercakup” di bawah Undang-Undang Pajak Pengangguran Federal (FUTA) dan undang-undang UI negara bagian – sebagian besar organisasi adalah. Kedua, organisasi harus memastikan bahwa ia telah mengklasifikasikan karyawan dan kontraktor independen dengan benar, yaitu, organisasi harus menjawab pertanyaan: “Apakah layanan dilakukan dalam hubungan pemberi kerja-karyawan?” Ketiga, organisasi harus menentukan apakah layanan yang dilakukan oleh karyawan secara khusus dikecualikan dari definisi ketenagakerjaan berdasarkan FUTA dan undang-undang UI negara bagian. Keempat, organisasi harus menentukan apakah gaji yang dibayarkan dapat dikenakan pajak untuk FUTA dan tujuan negara bagian.

Kontrol biaya UI kemudian berfokus pada penilaian pengalaman, yang merupakan metode paling efektif untuk mengalokasikan biaya, mendorong stabilisasi pekerjaan, mendorong partisipasi pemberi kerja dalam memastikan integritas pembayaran tunjangan, dan meminta pertanggungjawaban pemberi kerja atas penggunaan mereka atas program UI. Organisasi memiliki kesempatan dan insentif untuk menggunakan aktivitas pengendalian biaya UI untuk mengurangi kewajiban pajak UI negara bagian mereka. Salah satu metode untuk meningkatkan pengendalian biaya UI adalah penggunaan Peringkat Pengalaman Internal.

Peringkat Pengalaman Internal: Latar Belakang

Dari perspektif manajemen, biaya yang tidak diukur secara akurat tidak dikelola secara efektif. Dari perspektif akuntansi biaya tenaga kerja, biaya yang tidak diidentifikasi dengan benar sebagai biaya tenaga kerja langsung menjadi overhead. Jadi, ketika biaya tenaga kerja tidak diidentifikasi, diukur, dan dialokasikan secara tepat ke unit yang bertanggung jawab, departemen, divisi, atau pusat laba, pengendalian biaya lemah, akuntabilitas kurang, dan profitabilitas / kerugian salah perhitungan.

Peringkat pengalaman internal mengatasi masalah ini dengan mengukur dampak pada keuntungan dan kerugian secara lebih akurat dan dengan mengidentifikasi tanggung jawab manajemen UI. IER adalah alat untuk membantu manajemen mengalokasikan kewajiban pajak UI secara lebih adil dan proses yang membantu dalam penyusunan anggaran dan penghitungan biaya, penetapan harga, dan profitabilitas. Lebih lanjut, dengan menetapkan kewajiban pajak UI secara lebih akurat, IER mengungkap kelemahan manajemen biaya UI dan menyoroti keuntungan dari stabilisasi lapangan kerja. Dengan lebih akurat mengukur dampak setiap unit yang mempekerjakan pada kewajiban pajak UI organisasi, IER memotivasi unit yang mempekerjakan untuk mengambil tindakan, yaitu, untuk meningkatkan aktivitas pengendalian biaya UI mereka.

Peringkat Pengalaman Internal: Implementasi

Untuk membantu organisasi menerapkan peringkat pengalaman yang diinternalisasi, kami telah mengembangkan proses implementasi empat langkah. Proses ini dibangun di atas dasar komitmen dan dukungan manajemen senior untuk manajemen biaya UI.

Langkah 1: Menganalisis Penerapan IER

Aktivitas berikut akan membantu Anda mengidentifikasi masalah kritis dalam menerapkan IER dan membantu menentukan penerapan IER untuk organisasi Anda.

Kegiatan # 1: Ajukan pertanyaan yang tepat. Mulailah dengan mengajukan serangkaian pertanyaan tentang strategis organisasi dan keberatan bisnis, risiko bisnis, metrik bisnis utama, struktur organisasi, tujuan manajemen bakat, dan kegiatan stabilisasi pekerjaan. Tujuan dari kegiatan ini adalah menyelaraskan pengendalian biaya UI dengan tujuan organisasi dan menentukan potensi ROI dari IER.

Kegiatan # 2: Menilai struktur organisasi. Identifikasi unit yang mempekerjakan dalam nomor registrasi pemberi kerja Anda, baik menurut divisi, lokasi, pusat laba, atau fungsi. Apakah unit ini memiliki tanggung jawab P&L? Apakah unit ini memiliki kewenangan untuk membuat keputusan kepegawaian? Anda harus mengidentifikasi tingkat organisasi terendah dengan P&L dan otoritas pengambilan keputusan kepegawaian.

Aktivitas # 3: Menilai omset dan data UI. Menilai omset, UI mengklaim frekuensi dan tingkat keparahan, perubahan jumlah karyawan, dan perubahan gaji kena pajak. Apakah ada perbedaan yang signifikan dalam data di antara unit yang mempekerjakan? Jika ya, organisasi Anda akan mendapatkan keuntungan dari IER.

Kegiatan # 4: Menilai persepsi saat ini tentang biaya UI. Apakah manajer individu menganggap biaya UI sebagai biaya penggajian yang seragam seperti jaminan sosial yang dialokasikan secara proporsional berdasarkan ukuran penggajian; atau apakah mereka menganggap biaya UI sebagai pajak dengan nilai pengalaman yang mengurangi profitabilitas? CATATAN: penerapan IER akan memiliki dampak P&L yang merugikan secara dramatis pada unit yang mempekerjakan dengan perputaran tinggi dan riwayat biaya manfaat yang tinggi. Untuk mengatasi keberatan unit berbiaya tinggi terhadap IER, Anda mungkin ingin agar semua unit tidak berbahaya pada tahun pertama implementasi dan menggunakan periode tersebut untuk mendidik unit tentang pengendalian biaya UI dan membantu mereka mengembangkan program manajemen biaya UI yang efektif.

Kegiatan # 5: Menentukan metodologi IER. Ada sejumlah metode untuk menghitung tarif pajak internal unit kerja. Yang paling mudah untuk dipahami dan diterapkan adalah rasio biaya manfaat unit individu dengan jumlah total biaya manfaat. Lihat contoh di bawah ini. Metode kedua adalah metode Benefit Ratio (BR). Dengan metode ini, jumlah beban manfaat untuk periode satu sampai tiga tahun dibagi dengan daftar gaji kena pajak untuk periode yang sama. Rasio yang dihasilkan kemudian diterapkan pada Tabel Alokasi Pajak (TAT) yang dikembangkan secara internal untuk menentukan kewajiban pajak untuk setiap unit yang mempekerjakan. 

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *